金沢・湯湧温泉で考えたこと

　先週１３年ぶりに金沢を訪れる機会を得ました。

　「ニューシネマパラダイス」という映画で、故郷を何十年も離れていた主人公トトが故郷を訪れ、その変貌ぶりに衝撃を受けるシーンがあるのですが、まさにそれでした。特に母校があった金沢城跡の変わりようには、しばし呆然としておりました。もちろん石川県・金沢市の観光資源という面では、城跡が公園化することは有意義と思いますが、ここで勉強し、議論し、遊んだ者としては、やはり切ないものです。

　「私が好きだった金沢ではない」などと呟きながら、旧下宿先に近い浅野川・東山へ。この「女川」と東山は、今だに変わりなく、小京都風情を濃厚に残しており、一安心。とくに東山は古い民家等を心地よい喫茶店・バーに改装しており、そこでようやく落ち着くことができた次第。旧下宿先のアパートも無事を確認（笑）。

　それから湯湯治のため、金沢郊外にある湯湧温泉へ。竹久夢二記念館の隣にある公営温泉で湯を浴びました。竹久夢二のように原稿等を抱えて、ここに何か月か逗留し、それから・・・・等と妄想にひたりながら湯を楽しみましたが、肌に優しく良い湯です。そこでお仕事関係についても、つらつら考えていたことをまとめたのがこちら。

　第２の故郷とも言うべき金沢への再訪は、期せずしていろいろなことを教えてくれました。また機会をみつけては、「里帰り」したいと思います。
　

深夜シフトのパート社員に対する特定健康診断受診義務

　会社は深夜シフトのパート社員の方に対して、深夜業務の特定健康診断を年２回、行うべきであるのか。実はこの問題はなかなかやっかいで、パート社員の雇用割合が多い企業のご担当者様から、よくご質問を頂くことがあります。

　たしかに労働安全衛生法（法６６条　則４５条）をみると、事業者は「深夜業を含む業務」に「常時使用する労働者」に対して、年２回、特定健康診断の実施が罰則付きで義務付けられています（法１２０条　罰金５０万円）。問題はいわゆるパート社員がこの対象に含まれるか否かです。

　「常時使用する労働者」について、厚労省はかねてから以下の判断基準を示してきました。

　次のイ．ロ．のいずれの要件も満たす者
　イ　　期間の定めのない契約により使用されるものであること。
　なお、期間の定めのある契約により使用される者の場合は、更新により１年以上使用されることが予定されている者、及び更新により１年以上使用されている者。----（特定業務従事者健診の場合、１年以上を６か月以上と読み替えます。）　　　　　　　　

　ロ　その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。（「２分の１以上である者に対しても実施することが望ましい」とされています。）

　ここで実務運用上、気をつけておきたいことは、特定健康診断の対象となる深夜シフトのパート社員は、通常時間帯のパート社員に比べて、健診対象になりやすいという点です。つまり通常の定期健診はイにあるとおり、有期契約の場合は、「１年」以上使用される予定または実際に「１年」以上使用されている社員が対象となりますが、深夜特殊健診については「６か月使用見込み」ないし「６か月使用実績」があれば対象になるものです。なかなか運用上、やっかいなところではありますが、留意しておきたいところです。

　またロにあるとおり、正社員の所定労働時間が週４０時間であれば、週３０時間以上勤務するパート社員が定期健診および深夜特殊健診の対象になるものです。反対に言えば、これより短い勤務のパート社員については、健診を受診させる義務が生じないこととなります。

　その他、細かい問題として、月に１～２回しか深夜シフトに入らないパート社員等にも深夜業務の特殊健診を行う義務が生じるのか否かということがあります。これについては、今のところ明確な解釈通達等が示されていないようですが、「深夜業務従事者の自発的健診」受診支援助成金の取扱が参考になります。これによれば、６か月を平均して月４回以上の深夜業務従事者を対象としていることから、少なくともこの基準以上、つまり６か月平均で月４回以上の深夜シフトに入る予定か否かで判別されるべきものと思われるものです（同様のご見解を示されるものとして、竹林社会保険労務士事務所ＨＰ　労働問題Ｑ＆Ａ）。

有期労働契約のルール法制化は進むか？

　先日の日経新聞等に「有期労働契約のルール法制化」に関する記事が掲載されていました。本ブログにおいても、民主党が先の国会において議員立法として提案した「有期労働契約遵守法案」について、取り上げたことがあります。今回の動きは、さながら政府版「有期労働契約遵守法案」提出の動きといえるかもしれません。

　実は有期労働契約に対するルール設定の動きは、今日までもなかった訳ではありません。かねてから「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に基づいて、労基署が有期労働契約に関し指導を展開していました。また昨年出された「有期契約労動者の雇用管理の改善に関する研究会報告書及びガイドライン」は法規制ではないにしろ、ガイドラインの形で事業主に対し、有期労働契約の雇用管理にあたり留意すべき点を示しています。
　これらは罰則等を背景とした法規制ではありませんが、有期労働契約に対するルール設定は少しずつ進められてきたものと思います。

　これに対して、我が国の有期労働契約に係るルールは以下の点で十分ではないという指摘も、かねてからなされていました。

　・諸外国（フランス、ドイツなど）に見られるように、有期契約を締結する際の目的をあらかじめ規制すべきでないか（入口規制）　※ドイツ・フランスの法規制を知る上で参考となる文献としてＪＩＬ報告書「ドイツ・フランスの有期労働契約法制」（橋本陽子先生、奥田香子先生執筆分）

　・有期労働契約の雇い止めについて形成されている判例法理を、立法化すべきではないか

　先の民主党提出法案はまさに、これらの問題意識に立ち、法制化を行おうとしたものです（なお同法案は前国会において参院可決後、衆院で否決され未成立）。

　 今回の厚労省の動きは、学識経験者による研究会を１年４～５か月ほど行った上で2010年夏までに報告書をまとめる予定とのことです。その後のシナリオを 予想すると、2010年秋の労動政策審議会で議論の上、2011年の通常国会に法案を提出するシナリオではないかと推察されます（どこかで見たようなシナ リオのような・・・。労働契約法案のような空中分解（2006.6）が生じることのないよう願います（笑）。）

　 先のＪＩＬ報告書など、すでにこの分野については、比較法研究が相当程度進められています。同研究会では更なる比較法研究はもちろん、我が国における有期 労働契約のあるべき姿、現状における課題、そして法制化すべき問題とその履行確保手段など踏み込んだ議論が展開されることを切望したいと思っております。 個人的には、特にエンフォースメントの問題が、この分野を論じる上で最も重要と感じるところです。

「管理監督者問題」再考

　思い起こせば昨年の今頃、「管理監督者」問題が火のついたようになり、いたるところで大きな関心を呼んでいました（※参考：その際、所属先で小冊子発行）。それから１年が過ぎ、今は９月の海水浴場（北海道ではお盆後の小樽マリンビーチ？）のように、閑散として「一夏の思い出」の如く、忘れられつつあるように感じておりました（控訴審判決が出れば、また火がつくとは思いますが）。

　しかしながら、労基署の一部担当者においては「一夏の思い出」に終わっていないようです。最近、散見される指導事案を見るに、担当官が日本マクドナルド事件東京地裁平20.1.28判決を金科玉条の如く扱い、これに反するものは全て過去にさかのぼって残業代を支払えと「口頭ベース」で指導を行う動きがみられます。例えば、年収700万以上の課長職で、かつ相応の労務管理上の権限・責任を有する者に対しても、同判決を持ちだし、「企業全体の事業経営に関する重要事項に関与していない」ことを理由に、管理監督者性の再考を求める例などがあります。

　日本マクドナルド事件地裁判決については、別のところで判例評釈を書く機会を頂きましたので、詳細はそちらに譲るとして、先の指導については少なくとも以下３点を申し上げるべきではないかと考えています。

１　日本マクドナルド事件判決は地裁判決に過ぎないうえ、控訴中であり確定をみていないものであること
２　同事件は行政通達がいみじくも指摘するとおり、多店舗展開する小売等業店長の管理監督者性に関する下級審裁判例であり、同判決を前提としても、異業種ライン管理職、スタッフ管理職にそのままあてはまるか否か異論があること
３　同判決はスタッフ管理職において用いるとされてきた「企業全体の事業経営に関する重要事項への関与」をライン管理職の判断に持ち込んだ点に異論があること（※この判断を前提とすれば、いかに課レベルで採用・配置・人事考課等の権限を有するライン管理職も、企業全体の事業経営の重要事項への関与がなければ、すべからく「管理監督者性」が否定されることになる！）

　昨年、発出された通達の限りにおいて、行政指導を展開することは行政官として当然の責務だと思います。しかし、それを離れて一下級審判決（未確定）をもちだし、しかも口頭ベースで指導を展開する動きについては、個人的に強い違和感を覚えるものです。

　　「一夏の思い出」はアルバムにしまい、堅実な仕事をしていただきたい次第です。

(読書）半藤一利「幕末史」

　半藤一利「幕末史」読了。カルチャーセンターの連続講演を基にしたものだそうで、半藤先生の親しみやすい語り口と相まって、大変読みやすい一書。またその内容も初めて知る視角・歴史的事実が多く盛り込まれており、勉強になりました。
　幕末史で、いつも興味深いと思うのが、薩摩藩そして大久保公、西郷公らの動きです。歴史探偵の半藤先生らしく、本書においては、幕末の薩摩藩の政略について、新説・大胆な説が紹介されており、興味が尽きません。お勧めの一書です。

雇用調整局面における成果主義賃金制度の行方

　昨年末からの雇用環境悪化は、よくバブル経済崩壊後の「失われた１０年」の雇用環境と比較されることが多いと思われますが、幾つか大きく異なる点があります。その一つは大企業を中心とした成果主義賃金制度の「定着」ではないでしょうか。言うまでもなく、２０００年前後から職能給から成果主義的要素を高める賃金制度への移行が進みました。その後、極端な成果主義賃金制度が運用上、様々な問題を抱えていることが指摘され、その修正がなされる動きがみられましたが、９０年代の賃金制度と比べると、制度・運用ともに様変わりしている企業が多いと思われます。

　この雇用調整局面化においては、売上・利益が低迷し、賃金引き下げへの企業シフトが高まることになります。従来は集団的な労使協議を経て、一律１割などの賃金引き下げを妥結し、就業規則・労働協約をもって賃金引き下げを行っていました。今でもそれが主流とは思いますが、成果主義的な年俸制などを導入している企業では、それとは異なる動きが出てくるものと思われます。

　それは成果評価等を通じた個別協議の上での、賃金額引き下げです。では仮に個別協議がまとまらない場合で、かつ次年度も継続して就労し、会社も労務を受領していた場合、その賃金額はどのように考えるべきでしょうか。最近の裁判例をみると、中山書店事件、学校法人実務学園ほか事件、日本システム開発研究所事件、明治ドレスナー・アセットマネジメント事件など、年俸制における賃金引き下げの効力が争われる事案が目立つようになってきました。

　この問題は今後、実務的にも大きな課題になると思われます。裁判例の分析が必要です。

副業時に労災に被災した場合の平均賃金算出方法

　先日のブログで副業時に労災に被災した場合の法的問題を少しばかり検討してみました。その件で、ある先生からご助言を頂き、少しばかり調べたところ、２００４年に以下のような動きがあったことを承知した次第。

　その内容とは、二重就労時に労災に被災した場合、労災保険給付を行うに際し算出する平均賃金について、就労先それぞれの賃金額を合算して計算するという方策が厚労省内の有識者研究会で検討されていたというものです（結論としては未改正。研究会報告段階における当時のＮＥＷＳ,建議段階で「今後の検討課題」とされた経緯についてＪＩＬ報告書参照）

　実は昭和２８年に、旧労働省はこの問題について通達を発出し、二重就労時の平均賃金算出は、被災先の事業所における平均賃金をもってこれに当てるとしました（昭和28年10月2日　基収第2048号）。この場合、特に本業を持つ社員が、副業先の短時間アルバイトで労災に被災した際は、非常に低水準の労災保険給付しか受けられないこととなります。

　２００４年の有識者研究会では、上記のとおり、その見直しを求める報告書を取りまとめたものですが、その後の審議において、法改正・通達改正に至らず、今なお昭和２８年通達が実務において維持されているものです。

　先日のブログで指摘したとおり、兼業を許可していた社員が過労死・過労自殺した場合、仮に業務上認定されたとしても、その平均賃金をどのように算出するかは、今なお不明確と言わざるをえません。例えば脳・心臓疾患が深夜のアルバイト先で生じた場合は、被災事業場がアルバイト先とされ、平均賃金も同アルバイト時給をもって算出することになるのでしょうか（なお労災保険の場合は、最低保障額が設定されており、これに修正される余地はある）。何らかの顕著な出来事がアルバイト先であれば別として、疲労蓄積型の脳・心臓疾患、精神疾患発症のケースについては、落ち着きどころが悪い結論のようにも思えます。この問題については、今後も引き続き行政動向等を注視しておく必要があると考えております。
　なおすでに同種事案について、労災認定がなされた例が報道されております（ＪＩＬメールマガジン2007.5）が、同事案はパワハラも含まれている点にも注意が必要です。平均賃金額がどのように算出されたのかは、同記事では明らかにされておりませんが、同事案は本業先の平均賃金をもって算出したのではないかと推察されるところです。

操業短縮に伴い労働日数等変更を会社側が一方的に行うことの可否

　月刊総務主催のＨＰで、先ほど大変難しい問題への回答をＵＰいたしました。将来の不確定要素を労働契約に包括的に織り込むことができるか否か。同回答では、どちらかといえば否定的な見解をお示ししましたが、難しい問題です。とはいえ、労使のパワーバランスを思えば、やはり労働日数・時間は特定化するべきであり、包括的な定めは望ましくないとの見解を取りたいと考えるものです。

（映画）「チェ３９歳別れの手紙」

　「ゲバラがキューバ革命後、ボリビアに反政府活動のため潜り込むものの、失敗に終わり処刑される」という公知の事実が映画化された作品です。誰が見ても、あまり見たくない「暗い作品」になりそうですが、さすがはＳ.ソダーバーグ監督。この方の力量は並々ならぬものがあります。

　たしかにボリビアの山林の中、内部分裂する反政府活動、士気が次第に低下する兵士、これに対して質量ともに充実の一途を辿る政府軍からの激しい攻撃が続く中、喘息発作に苦しむ主人公の姿は、なかなかに痛々しいものがあります。
　しかしながら、それを上回る印象を与えるのが、ボリビアの空、緑、川などの風景です。とくにゲバラ最後の地になった高台の貧しい村の風景が大変、印象的でした。またＳ.ソダーバーグの画面構成・展開も大変さえています。

　この映画を見ていると、「アラビアのロレンス」（Ｄ.リーン監督）が思い出されました。どちらも一市民から英雄に、そして悲劇の結末を辿るところに相似性がありますが、本作のゲバラには、「アラビアのロレンス」の後半に見られる退廃感が遂に訪れることがなかった。その点こそが本作にある種の「明るさ」を出しているのか等と思う次第。

　最後にパンフレットを見た妻曰く「ベニチオ・デル・トロ（本作主演）より、本物の方が男前」（それは言わない約束でせう・・・）。

歯医者と労務コンサルティング

　今朝、歯医者の定期診断を受けました。１年ぶりだそうで、念入りなチェックを受け、やはりというべきかしばらくの通院を命じられました。日々の不摂生を考えれば、虫歯の宣告を受けなかっただけ御の字という他、ありません。

　歯垢とりの苦しみの中（歯茎が弱いものには結構苦痛なのです）、歯医者の診断と労務コンサルティングとの相似性に気がつかされました。歯医者は、初め本人から自覚症状をたずね、その上で歯・歯茎の状況を観察し、器具で「怪しい箇所」に触れていきながら診断・治療をおこなっていきます。わたしなぞのたちの悪い患者は、自覚症状をもぞもぞ不明瞭に応えてしまいますが、歯医者はさすがにプロ。状況観察等でたちどころに、問題個所を見出し、器具で触れることにより、患者にその疾病を「自覚」させるものです（笑）。その手腕の鮮やかさ（あこぎさ？）に、いつもほれぼれいたします。

　腕のよい労務コンサルティングも同じようなところがある気がしております。クライアント先の労務管理状況をまずはヒアリングの上、組織図・規定例・勤怠データ等を観察し、そこから「危険部位」を見出し深堀をしていく作業がやはり重要であるように思います。違う点があるとすれば、そこからの治療が、労務コンサルティングの方が更に複雑で、かつ多様なものになるということでしょうか。クライアントニーズとコンプライアンスをうまくフィットさせるための知恵は、なかなかに奥深いものがあると日々思う次第。

副業と労働時間の通算

　受注減に伴い、製造業を中心に操業時間短縮・一時帰休が広がっています。その流れの中で副業を認める動きが出ているようです（47news）。

　仮にある日、４時間の操業短縮がなされ、Ａ社での実労が４時間であったとします。同日、副業として、Ｂ社で５時間のアルバイトを行った場合、当日の労働時間および割増賃金をどのように考えるべきでしょうか。

　労働基準法によれば、同日の労働時間はＡ社４時間とＢ社５時間の総和である９時間とされ、同日１時間の時間外労働が生じる扱いとなります。したがって１時間の時間外割増賃金支払い義務が生じることになるものです（労基法３８条）。それでは、Ａ社・Ｂ社どちらに時間外労働が生じたこととなり、かつ割増賃金支払い義務が有することになるのでしょうか。これは同人がＡ社・Ｂ社どちらで先に働いていたかに左右されます。例えばＡ社勤務後、Ｂ社で就労した場合、Ｂ社に同責任が生じることになるものです（Ｂ社勤務後、Ａ社であればその反対）。

　ここまでは労基法のおさらいですが、難問は同就労が１か月以上にわたり長期化した場合において、通算月間残業時間が８０時間以上となっているケースです。仮に同ケースにおいて、過労死・自殺事案が生じた場合、副業先であるＢ社またはＡ社がどのような法的責任を負うことになるのでしょうか。とくに副業元・先がその事実を把握していない場合が問題です。大変な難問ですが、おそらくは労基署にしても裁判所にしても、まずは合算時間外労働時間数等を基に業務上外判断をすることになるのではないでしょうか。民事損害賠償の場合はＡ社・Ｂ社の責任割合が問題となりますが、一つの試論としては、損害発生への寄与度合などを考慮の上、責任按分を決することになると考えます（先例見当たらず）。

　以上のとおり副業の方が職場で脳心臓疾患等で倒れ、労災認定申請がなされた段階のリスクを少しばかり整理してみました。今後、実務においては、次から次へと難しい問題が生じることが想定されるところです。